2024년 임단투 15차 교섭

■ 일  시 : 2024년 7월 3일(수) 14:00~16:08

■ 장  소 : 본관 2층 앙코르 룸

■ 참석자 : 노동조합 안규백 지부장 외 19명 / 로버트 트림 부사장 외 14명

■ 내  용 : 3독 (단체협약 제50조 정년 연장 관련, 별도 요구안 수당)

● 단체협약 제50조, 정년 연장 관련

사측 : 교섭 초반에 인력 부족, 정년 연장에 대한 회사의 변화된 입장이 없다고 했다. 다만 교섭 과정에서 인지하지 못했던 정년 연장, 고용연장에 관한 내용을 깊이 있게 짧은 시간에 변화된 입장으로 살펴본 사실 없다. 현대, 기아차를 보면 시니어 촉탁제, 배테랑 제도 등이 있다. 이런 부분에 대해서도 리더쉽에 의욕을 제시해야 하는 상황이다. 정부 정책 방향까지도 쉽게 예단하지 못하고 있다. 법률은 그렇다고 하더라도 선순환의 인력구조, 직원들의 기대치들을 살펴볼 시기가 된 것 같다는 것은 공감하고. 당장 오늘 전향적으로 태도 변화된 제시할 수 없겠지만, 고민은 해야 하지 않을까 생각한다.

노측 : 고민을 한다고 하지만 답변은 없다. 정년 연장과 신규 인원 채용, 적정 인원, 외주화 문제 등이 같이 논의 되어야 한다, 올해 퇴직하는 488명 빈자리를 채우는 문제와도 연동해야 한다. 시설부는 외주화되고 있다. 사측은 조합원 케어가 경영의 중심이라고 주장하지만, 후반조, 주말에는 전혀 대응이 안 된다.

사측 :　당장 올해 정년 인원이 있다. 솔직히 말하면 올해 답을 낼 수 없다. 회사도 고민하고 있다. 단협을 고려하면 정년과 인원 충원에 관한 내용을 같이 논의되어야 한다.

노측 : 이전 교섭에서 앞으로 신규 채용 계획은 없다고 발언하지 않았는가? 

사측 : 올해 정년퇴직자와 관련해 내부적으로 검토하고 있다. 회사 안을 가지고 부서 협의를 통해 충원 규모가 결정되고, 그에 따라 채용되며, 부서의 필요에 따라 요청이 오면 절차를 거쳐 채용하게 된다. 절차를 거쳐야 한다는 말이다.

노측 : 교섭에서 아시프 교섭위원이 앞으로 생인화는 없다고 이야기했다. 정년 말고 다른 퇴직자의 경우에 어떻게 충원하는 것인가? 부서 협의 이야기하는 데 생인화 아닌가?

사측 : 규모는 연간 10명 정도다. 충원 여부도 부서장과 대의원 간의 협의를 통해 결정하는 것으로 안다. 그 절차에 따른다

노측 : 결정권자가 발언한 것이다. 부서에서 해결이 안 되는 문제다. 분명히 발언해야 한다.

노측 : 현장에 각 부서 별 전달되도록 요구했는가?

사측 : 노측 공문을 받았고, 교섭장에서 상호 대화했다. 현재 각 부서에서는 부서 협의가 중단된 상황이다.

노측 : 장비 노후화에 따른 교체 요구에 일시적으로만 해결하려고 한다. 반대로 숙련도 높은 조합원을 다시 고려해서 정년 연장 유지해야 한다.

시설부에 정년퇴직하시는 조합원들, 직장들, 나중에 인원을 충원할 것인가? 안 채워 주고 있다. 이번에는 적정인원 다 채울 것인가?

사측 : 검토 중이다. 대의원과 시설부에서 논의하고 있다.

노측 : 재고용 대상에 대해 질의했다. 고정 관념에 갇혀 이 인원들 활용하면 오히려 회사 이익이다. 사측의 실무자 입장은 무엇인가? 파트별로 입장을 밝혀야 한다.

사측 : CCA는 정비부품지회와 인원 충원을 중앙 노사협의회에서 합의했고, 후속 조치를 진행할 것이다. 

노측 : 올 6~7월 인원 정리가 됐다. 그 인원이 올해 퇴직자 인원인가? 작년 인원인가?

사측 : 포함되었다. 그 이후에 지회와 별도 노사협의 통해 인원 합의 했다.

지부장 : 방금 발언에 책임질 수 있는가!? 중앙 노사협의의 합의를 누구 마음대로 올해 정년자를 포함한 인원인가!? 권한 있는가!? 

사측 : 작년 10월부터 노사협의했고, 22년 정년퇴직 인원에 이어 금년까지 이어진 부분이다.

지부장 : 말 돌리지 말라. 중앙노사협의 합의에 따른 후속 결정 인원이 올해 정년자 인원을 포함한 것이 맞는가? 지부장으로서 그렇게 승인한 적 없다.

사측 : 확인해 보겠다.

지부장 : 확인도 안 하고 교섭 석상에서 장난치는가!? 앞으로 교섭에 들어오지 말라. 다음 교섭부터 윌리엄 전무 참석하라. 지금 뭐 하는 것인가?! 그 자리에 왜 앉아 있는 것인가?

사무직에 대해서는 왜 이야기 안 하는가? 답변하라.

사측 : 사내 공모 제도를 통해 부문 간 이동, 전보 조치 이동은 자유롭게 하고 있다. 퇴직 인원 충원 방안은 현업에 논의를 요청했고, 백필 인원은 인턴쉽을 도입해서 부문 간 신규 채용에 대한 부분 검토하고 있다. 백필 인원에 관한 것은 이유가 몇 가지 있다. 업무의 단순화, 통합의 과정이 있고, 인원이 많이 부족한 조직하고 인원 이동이 자유로워야 하는 것들도 같이 검토하고 있다. 백필 문제는 창원에도 이미 조치 되었고, 부족하지만 최대한 노력하고 있다.

지부장 : 노파심에 말씀드린다. TCK에서 한국지엠으로의 이동은 사 간 전보다. 별도의 협의 요청 없이 임의적으로 이동시키는 것은 인정할 수 없다. 분명히 말한다.

노측 : 사무는 사내 공고, 인원 충원 관련해 부서별로 논의를 요청했다고 하는데, 부서는 모르고 있다. 중앙노사협의회에서 결정한 사내 공모를 정비센터에 합의까지 해놓고 OSC는 모른다. 실제 부서 내에서는 부서장, 임원들이 올리면 다 잘린다. 특히 CCA. 무얼 잘하고 있다고 자랑하는가? 한 명이 나가면 당연히 협의해야 한다. 대의원과도 협의하는 노력을 보여야 한다.

VSSM 마케팅에서 팀이 5개에서 3개로 조직개편 됐다. 일은 늘고 인원 충원은 없다. 조합과 협의하라.

노측 : 인원을 생인화 한다고 적자가 흑자 되지 않는다. 작년에 흑자 되었다. 이 자리는 인원 투입 후, 유지에 관한 이야기를 해야 한다. 인원 충원, 정년 연장에 관한 이야기를 하라.

사측 : 대신 사과의 말씀을 드린다. 중앙노사협의 합의에 대한 내용은 분명히 합의사항이 아니다.

회사의 초반 입장과 다르게 같이 논의해 보자는 입장을 말씀드리고, 

조금 더 고민을 해보고 다양한 방법들도 노측에서 아이디어를 주셨으면 좋겠다.

노측 : 지금 고민을 시작한다는 이야기인가? 두 달이 지난 요구안이다. 그동안 무엇을 했는가? 내년 물량, 헤드 카운트 이런 문제가 모두 연동된 이야기다. 교섭 과정에서 인원 충원에 대해 여러 데이터 요청하고 질문 던졌다. 아무 답이 없다. 물량이 비슷한 수준이라면 가용인원이 나온다. 대략적인 데이터다. 아무런 데이터 없이 노력하겠다고만 말하면 교섭이 이 모양 된다.

회사의 계획을 이야기해야 한다. 대화가 안 된다. 최소한 내년 예측치라도 계산해서 제안해야 한다.

노측 : 현장의 요구안 간단하다. 과거 사례가 있다. 현재 단협을 다루고 있다. 과거 다른 업종, 업체들보다 우리가 앞선 합의사항이 있었다. 법 관련한 이야기가 아니다. 부수적인 것은 정년 연장에 관한 기본 방향을 잡으면 정리된다. 정부 정책상 국민연금 수급 시기가 밀리기 때문에 이런 요구가 나오는 것이다. 충분히 고민하고 답해야 한다.

노측 : 사내에 평균 연령 50세 이상은 몇 명인가? 3천 명 넘는다.

현대차 64세까지로 요구하고 있다. 토요타는 70세로 합의했다. 사측은 정년 연장에 대한 고민을 모르지 않을 텐데, 사회적 흐름에 따라 할 것인지. 인원 배분과 투입은 어떻게 할 것인지. 준비와 대응이 없다. 회사가 설비투자라도 했다면 이해하겠다. 왜 안 되는지에 대한 설득력 있는 입장조차 없다. 이런 고민의 책임은 회사의 몫이다. 사측은 이런 고민에 대해 안을 제시해야 한다. 

사측은 생인화는 자신 있게 하면서 이런 부분은 입 다문다. 이런 식으로 교섭하면 노사 간 감정만 쌓인다.

중앙노사협의회도 그렇다. 노사가 합의 했는데, 담당 임원이 내용을 모른다는 것은 말이 안 된다. 노사가 사안을 두고 고민하는 자리다. 이런 교섭 태도 자중하라.

--14시 45분까지 정회--

지부장 : 지난번 정년 연장 의제에서 분명히 말했다. 64년생부터 68년생까지 하면 대략 2,800명이다. 1%, 2%로 가결, 부결이 결정되기도 한다. 이 조합원들 배제하고 올해 합의안 통과시킬 자신 있는가? 사측은 이런 현실적 고민 안 하는가? 이분들이 집단화되고 또, 노동조합이 조직한다면 정리할 자신 있는가? 정년 연장에 대한 방안, 대안. 인력 충원이 연동되는지에 대한 고민도 없다. 이것은 사측이 고민해야 할 문제이다. 분명히 말씀드린다. 정년 연장과 관련해서도 이번 교섭에서 사측이 진지하게 고민하고 있는 방안들 제출하라. 최소한 고민이라도 제출하라. 그래야 또 다른 계획들 세울 수 있다. 이런 전략적 고민은 노동조합만 하고 있는가? 사측은 정말 이런 고민도 없는가? 반으로 따져도 천 명이 넘는 조합원들이 움직이는 중차대한 문제다. 분명한 제시가 있어야 한다.

노측 : 빠른 시일 내에 관련한 계획 제출 바란다.

● 별도 요구안, 수당 관련

1. 조립부 T/C 수당 관련

사측 : 최근 2년간 2만 원으로 인상했다. 생산직 담당 임원으로서 전체적으로 검토했을 때, 직무와 관련된 수당은 여러 부서에서 다양한 직무로 업무하고 있다. 이와 관련한 판단은 지금 수준을 유지하는 것이 맞다고 판단한다. 임금 체계는 혼합체계다. 직무에 대한 수당은 균형 있게 운영되고 있다. 수당 조정 시, 다른 문제가 발생할 수 있는 우려가 있다.

예를 들어. T/C 수당 인상 시, SIC 수당, 라인 수당 등 여러 가지다. 이후에 다른 수당 요구로 이어질 우려가 있다. 지금 직무 수당의 적용이 균형 있고, 현재 수준을 유지하는 게 크게 봤을 때 바람직하다고 생각한다.

노측 : 사측 위원들은 교섭을 앞두고 조립부 현장에서 일을 하던, 찾아가서 이야기라도 들은 적이 있는지 궁금하다. 현장은 비 오면 누수되는 환경이다. 5년이 지나도 변한 것 없다. 말장난하지 말라. 다른 부서를 숫자만 가지고 조립과 비교해 논쟁한다는 것은 이해할 수 없다. 조립부에는 그 돈을 준다고 해도 오지 않는다. 요구안과 단협에서 조립부 수당과 신입사원 채용에서 우선 배치를 요구한 이유다. 회사의 고민도 포함된 것이다. 노동강도에 대한 문제다. 타 부서와의 비교 문제를 들먹이면 안 된다. 이 요구안이 매년 올라오는 이유가 있는 것이다. 근거를 가지고 와서 직접 경험하던, 현장 조합원과 간담회를 하던, 현장의 이야기를 듣고 오라. 심도 있게 고민해야 한다.

노측 : 조립 T/C 수당에 대한 금액 차이가 대략 6만 원 정도라고 보자. 역으로 질문하겠다. 시급으로 계산하면 300원이다. 회사가 자랑스럽게 할 이야기가 아니다. 현장 조합원의 노고를 이 작은 차이로 생색 내면 안 된다. 통 크게 결단하라.

노측 : T/C 수당의 기준을 알고 있는가? 만들어진 이유는 무엇인가?

사측 : 조립부 우선 수당이다. 조립 작업자의 특수성, 노동강도를 고려한 것이다.

노측 : 장비 고장으로 인해서 생산계획이 취소된다. 왜 조립만 임금의 피해를 봐야 하는가? 회사의 관리가 제대로 됐다면 있지 않았을 요구다. 

사측 : 부평 공장의 경우 잦은 설비 고장으로 조립부의 생산 취소 많은 게 현실이다.

노측 : 느끼는 것 없는가? 다시 진지하게 생각해 봐야 한다.

노측 : 요구하는 이유를 모른다. 직무 관련 수당들에 대한 요구는 이미 요구안에 있다. 모든 안을 고려한 제시안을 가지고 오라.

노측 : 조립부는 일이 힘들어 모두 기피한다. 그걸 숫자로 단순 계산하면 안 된다. 2공장 생산 중단했다. 조립부에 보냈다. 조합원들 몸이 불편한 분들도 상당하다. 인원에 대한 문제, 설비에 대한 문제 해결도 못 하면서 그런 발언은 위험하다.

노측 : 사측의 오류를 지적하겠다. 2년이 아니라 4년간 만 원 올랐다. T/C 수당 인상의 당위성에 관한 이야기는 사측도 이미 다 알고 있는 것 아닌가? 매년 다시 올라오는 이유를 고민해야 한다. 생산직 관련해서 해당 조합원이 약 34퍼센트다. 1/3의 인원이 동의할 수 있겠는가? 염두 하지 않는다면 올해 교섭 끝나지 않을 것이다. 추가로 당위성을 더 듣고 싶다면, 다음에 제대로 보여주겠다.

노측 : 조립부가 꽃이라는 표현은 화가 난다. 968개의 공정이 근골격계 공정이고, 그중 조립이 400여 공정이다. 부서는 비용이 없다고 한다. 화장실, 천장, 벽 등 열악한 환경이다. 근골격계 관련 도장부 예산은 8,800만 원, 조립은 2,400만 원이다. 문제가 있다. 과반이 조립인데 수준과 비용이 턱 없이 부족하다 다음 교섭까지 고민해 제출하라

2. CCA 본부 감정수당 관련

노측 : 고객 대면 업무는 폭언, 폭력 등에 노출된다. 최소한의 보호 차원이며, 위로 차원이다. 사측 위원들 답변하라.

사측 : 지난해 나름 고민해 프로그램을 운영한 바 있다. 사실 회사가 기본적인 윤리에 있어서 원천적인 보호장치가 없는 상태에서 돈으로 대신 하는 것은 적절치 않다. 감정수당이라는 단어에 대한 내용도 고민이다.

노측 : 여기 있는 사측 위원들은 다 알고 있을 것이다. 맞다. 원래 돈으로 보상받는 것에 반대다. 물리적으로 고객과 분리되지 않는다. 무조건 고객과 대면해야 하는 업무이기 때문에 각종 문제가 발생한다. 사측도 고통 분담해야 한다.

노측 : 감정노동은 사회적 이슈이고, 고객 만족으로 이어진다. 충분한 검토가 필요하다. 사무, 현장 모두에게 해당하는 것이다.

노측 : CCA본부, 사무직 인원 충원이 안 되고 있고, 감정 수당 단어에 대한 문제 제기는 사무직을 배제하는 발언이다. 포함해서 고민해야 한다.

노측 : 심지어 보호조치도 제대로 안 되고 있다. 고객과의 분리만이 필요한 것이 아니다. 고객 대응시, 조합원을 위해 설치된 자동응답 장비도 작동이 안 되고 있다. 최소한의 보호장치도 작동 안 되고 있다. 고민해야 한다.

노측 : 정비센터에 가서 부품 수리는 해봤는가? 예약해서 방문한 고객들이 부품이 없어서 미뤄진다. 고객들이 화풀이할 대상은 누가 되겠는가? 당연히 조합원들 감정 생기는 부분이다. 분명히 사측에서 네트워크를 제대로 안 해놓은 책임이다. 

노측 : 이것도 처음 나온 요구가 아니다. 수년간 정비의 피 끓는 심정과 절차를 통한 것이다. 이제 고려할 때 되었다.

노측 : 작년에도 충분히 논의 된 사항이다. 정비는 서비스업이다. 감정 수당 지급하는 회사들은 모두 5만 원 이상이다. 감정 수당을 지급하지 않으면 3일 휴가라도 준다. 올해는 옳고 그름을 따질 문제가 아니다. 사측도 CCA 조합원의 노고를 인정할 수밖에 없지 않은가? 즉각 지급해야 한다.

3. 교대제 수당, 고정주간조 O/T 관련

사측 : 

- 주간 연속 2교대제 합의로 인한 임금 감소, 임금 보전의 성격이다. 18만 원 정도인데 통상임금의 효과가 있어서 50만 원 정도이다. 취지에 따라 교대제에 대한 배려가 인정되어 있고, 수당의 수준도 상당하다고 생각한다. 형평성도 생각해야 한다. 교대제 수당 인상은 바람직하지 않다.

- 고정주간조에 대해서는 근무 형태 변경 없는 부분은 미적용 되었고, 형평성과 임금 보전에 대한 취지다. O/T 18시간이 적정하며, 인상은 바람직하지 않다.

노측 : 교대제 수당 18만 원이 50만 원의 효과가 있다는 것은 무슨 뜻인가?

사측 : 통상 수당에 적용 되어있고, 잔업 특근에 따른 통상임금 상승으로 평균임금의 효과이다.

노측 : 그 효과는 잔업과 특근을 꼭 채웠을 때 적용되는 것이다. 인상에 대한 요구는 O/T가 없을 때를 말하는 것이다.

사측 : 사무직, 감독직, 일급제에 대한 급여 형태는 차이가 있다. 일급제는 실적과 연동된다.

노측 : 취지를 잘못 알고 있다. 물량이 없을 시를 대비하는 요구다. 안정적 임금과 일을 보장해야 한다는 취지이다. 

지부장 : 사실관계 확인하겠다. 13년도 교대제 개편 과정에서 노동 시간 단축에 따른 임금 손실분에 대한 수당은 최초 16만 원이다. 당시 현장에 이 수당은 통상 수당이기 때문에 조정계수 2.02를 곱한 값이라고 설명했다. 약 32만 원이 보장된다고 설명했다. 그때와 지금, 이 조정계수가 달라진 이유는 무엇인가? 

사측 : 평균임금의 효과는 2.2~2.5배이다. 당시와의 차이는 특근과 연장을 했을때에 대한 차이다.

지부장 : 그래서 한 질문이다. 여기서 생기는 오해들은 어떻게 할 것인가?

물량에 따라 효과의 여부가 달라지는 지점은 왜 이야기하지 않는가? 

사측 위원들 헷갈리게 혼동해서 발언하고 있다.

고정주간조 O/T는 임금 보전의 성격이 아니다. 당시 임금 손실이 없었다.

이것 때문에 또 다른 오해가 생긴다. 제발 준비 좀 하라.

지금까지 논의한 요구안 모두 안 된다고 했다.

나머지 수당도 현재가 합당하다 답할 것인가? “수당 관련 별도 요구안은 수용하기 어렵다.”가 대답 아닌가?

사측 : 현장 감독자 관련은 검토를 조금 하고 있다.

지부장 : 교섭이 진행될수록 뭔가 이견이 좁혀지고, 역으로 제안도 하고, 이런 교섭이 안 되는가? 노동조합의 핵심의제 4가지를 고민한다는 답변이 안 나오는가? 사측과 바꿔서 교섭하고 싶은 심정이다.

사측 : 각 항목별로 기본적인 입장을 말한 것뿐이다. 

사실 수당은 기본급을 낮추기 위한 과거의 수당 체계였고, 현재는 임금 체계이다.

적용 범위가 바뀌어 원취지가 변해왔다. 솔직히 이야기하면 회사의 펀드 내에서 나눠야 하는 문제다. 저하는 아니지만, 일단 체계를 현재 수당을 기본급화로 재정립하는데 포커스를 두고 다양한 고민을 하고 있다. 

노측 : 차체나 도장의 경우, 장비, 설비 고장으로 생산계획이 취소되는 것은 회사가 투자를 안 한 것이 문제다. 회사의 책임이고, 회사의 몫이다. 발언 적절치 않다.

4. 현장 감독자 및 월급제(생산직) 관련

사측 : 부평, 창원, 보령 임금체계가 다르다. 임금체계 통합에 대한 숙제가 있다. 수당 도표도 복잡하다. 공통 수당은 기본으로 묶고, 직무 관련한 것은 누구나 예상 가능한 수당으로 적용하면서 갈등을 최소화하는 취지에서 노사 간에 개선된 임금체계 모델을 만들자는 생각을 갖고 있다.

포괄임금은 1980년에 도입되었다. 실제 근무 시간과 달리 매월 고정 임금을 지급한다. 그 안에서 법정수당을 기본급과 통상 수당의 35퍼센트를 수당 개념으로 지급한다. 그것이 56시간이다. 당시에는 주간 연속 2교대제가 아니었고, 근무시간이 100시간을 넘기기도 56시간을 못 채우기도 했다. 지금은 법이 변하면서 감독자와 일급제의 격차가 준 것도 사실이다. 물량에 따라 변동성이 있기에 현장 작업자와의 임금 차이의 적정성에 대한 고민이 있다.

노측 : 그래서 노동조합이 월급제를 요구하는 것이다. 임금체계의 차이는 개선해 나가야 할 문제다. 일단 실시해 보면 된다.

노측 : 그럴듯하지만, 선택적인 정의다. 임금체계에 대해 포괄적으로 정의했다. 현실에 맞게 수정해야 한다고 했는데, 노동조합이 요구한 수십 년 된 단협의 수당 항목들은 당시의 물가수준의 항목들이다. 해당 항목들 상승하면 안 된다고 하지 않았는가? 일관성이 없다. 사무직 임금체계도 마찬가지다. 왜 당연한 요구에 일관성 있게 적용하지 않는가?

노측 : 갑자기 수당에서 월급제 안건을 발언하는 것은 의도가 있다고 생각한다. 수당에 대해 진전된 입장이 없다고 생각하면 되겠는가? 나머지 수당도 추가 제시 없다고 해석하면 되겠는가?

사측 : 그렇다.

노측 : 사무 조직관리 수당이 만 원 상승하면 어느 정도의 상승효과가 있는가? 통상임금인가? 언제 적용되었는가?

사측 : 14,000원 정도이고, 신통상에 해당하며, 2014년에 적용되었다.

노측 : 그정도 돈 벌었으면 올려줄 수 있는 것이다. 일한 만큼의 정당한 대가이다. 적자 때는 다 빼앗지 않았는가. 그리고 사측 교섭대표들 항상 사무직에 대한 답변은 빼놓고 이야기하고 있다. 사무직 포함해 답변하라.

노측 : 모든 별도 요구안에 추가적 입장이 없다면, 책임 선임에 대해서는 현장 관리에 대한 부분인데 관심 없다는 것이고, 근속 수당은 오랜 시간 일한 조합원의 노고에 대한 부분인데 관심 없다는 것인가?

사측 : 수당에 관한 입장이고 여러모로 고민하겠다는 의미이다.

노측 : 사측의 발언들 현장에서 판단할 것이다.

사측 : 전체 지불 여력을 고려해 고민하고 있다.

노측 : 수당 관련 8가지 중 한 가지만 고려한다고 했다. 7가지 고민의 흔적이 없다. 말뿐이지 아무것도 없다. 교섭 석상에 걸맞는 답변이 아니다. 지금까지 사측이 제시한 것들 형편없다. 이렇게 해서 교섭은 언제 끝낼 것인가?

노측 : 펀드 이야기했다. 다 같이 꺼내놓고 나눠 보자. 얼마인가? 

사측 : 예산에 대해서는 알 수 없다. 리더쉽에서 결정하는 것이다.

노측 : 회사의 준비 중 잘하는 것은 단 하나다. 교섭 테이블 위의 물. 이것이 전부다.

한국지엠 임원들의 현실이다. 차후 교섭에서의 제시안 무엇인지 모르겠지만. 노측 교섭대표의 투쟁 머리띠의 의미를 모르는가? 교섭장에 즐기러 오는 줄 아는가? 조합원들이 수긍할 수 있는 안을 제시하라. 한국지엠의 미래를 걱정한다면 건설적인 답변 제시하라.

노측 : 수당 관련해 다 수용이 안 된다고 했다. 지난 교섭 때, 로버트 교섭대표는 직원들 케어가 가장 중요하다고 했다. 반대로 사측이 케어를 못했기 때문에 올라온 요구다. 앞뒤가 맞지 않는다. 다음 교섭 때 조합원들 노고를 수당으로 정리해 오라.

노측 : 회사는 변화가 없다. 노측 교섭대표들은 새로운 교섭 문화를 만들려고 노력했다. 오늘도 원론적이고, 매년 하는 이야기로 진행했다. 교섭 마무리하겠다.

● 고은하 금속 부위원장

오랜만에 교섭에 참여했다. 화가 나고, 황당하기도 하다.

2주 전 파격적 제안 기대한다고 말했고 최대 성과는 조합원의 희생과 노력이 없었다면 만들 수 없었다고 말했다.

사측은 모두의 실적이라 공감한다면서도 지금 교섭을 보면 나 몰라라 하는 입장이다.

회사는 장기 생산 계획(LTP)을 가지고 있다. 공정 부하율까지 다 따져서 인원 계획한다. 그에 따른 적정인원과 인력 운영 계획이 없을 리 없다. 있는 게 정상이다. 그게 없으면 어떻게 경영자이고 리더쉽인가?

사무직 관련해 퇴직자는 늘고, 사전에 인수인계도 해야 하는데 사내 공모로 되지도 않는다. 인력 충원해야 한다.

상식적인 대화 하려면 상식적인 안을 가져와야 한다.

얼마나 노동조합을 무시하면 이런 수준의 답을 하는가.

트림 부사장에게 당부한다. 이런 몰상식한 교섭은 안 된다. 계획이 있으면 공유해야 한다. 적어도 다음 교섭에서는 이런 태도 없어야 한다.

● 안규백 지부장

큰 의미는 없었지만. 1차 제시 이후 1주일 지났고, 15차 교섭이다. 쟁대위에서 투쟁지침 4호를 결정했다.

경고성 파업이다. 우리가 뭘 경고하고 있을지 고민하고 있는가?

지부장 개인의 경고, 교섭 대표들의 경고가 아니다. 

조합원들이 더는 못 참겠다고, 기다려 줄 수 없다고 이야기한다.

인내에 얼마나 시간을 더 들여야 할지, 지부장도 알 수 없다.

이 시간, 전반조는 이미 퇴근했고, 후반조는 출근해서 조업 중이다.

모든 조합원들의 눈과 귀가 지금 교섭장을 주시하고 있다.

이제는 이런 소모전 그만했으면 좋겠다.

오늘 경고성 파업의 의미를 다시 한번 깊이 생각하라.

다시 말하지만, 강 대 강 힘의 대결을 원치 않는다고 이야기했다.

지금까지 교섭에서 진정성을 다해 토론한 적이 있는가?

한국지엠의 장기적 미래와 안정적 운영에 관해서 토론한 적이 있는가?

이런 게 교섭이 맞는가?

회사가 원한다면 하겠다.

오늘 2시간의 경고 파업이 2시간이 될지, 20시간이 될지, 200시간이 될지 모르겠다.

이것이 한국지엠의 장기적인 미래에 좋지 않을 수 있다고도 생각한다. 하지만 피하지 않겠다. 이런 교섭의 행태를 올해 바로잡지 못하면 내년도 똑같을 것이고 이후도 그럴 것이다.

반드시 고리를 끊을 것이다.

궁금하다면 계속 이런 식의 교섭을 진행하라. 톡톡히 보여 주겠다.

더 이상의 공방전, 소모전은 필요 없다고 생각한다.

논의할 만큼 했고, 회사의 일방적 입장은 들을 만큼 들었다.

내일 헥터 비자레알 사장 참여해서 지금까지 검토한 수준, 제시할 수준, 있는 그대로 가져오라.

내일 제시안 없으면 교섭 열지 않겠다.

● 로버트 트림 부사장

노측과 지부장 말 잘 들었다.

만약 내일 회사 측 제시안 없다면 의미 없다는 것 맞다.

하지만 이런 논의 지속되어야 한다고 생각한다.

내일 헥터 사장 참석해 제시안을 가져와 논의가 진행되길 바란다.

인원 충원에 대해 담당 아시프 교섭위원이 오면 확인해서 대략적 수치라도 답변을 제시하는 것이 맞다고 생각한다. 회사가 더 검토하고 공유할 부분 있다고 인지한다.

내일 제시안이 있을 것이다. 어렵겠지만 진행해야 하는 문제다.

빨간 머리띠의 의미 알고 있다. 진지하고 심각하게 교섭에 임하고 있다는 부분 잘 알고 있다.

● 차기 교섭은 양측 간사 논의에 따라 확정한다.

- 교섭 종료 -

<보도위원 김도형 대의원, 신동수 대의원>