사무노위: 면담 취지와 논의 방식에 대해 제안 안건이 5-6가지 항목으로 되어있으며, 한 항목씩 사무노위 입장을 전하고 닉 사장께서 답변을 하고 이견에 대한 논의후 다음으로 넘어가는 방식으로 하였다.
[경영현황에 대하여]
유 위원장(이하 사무노위): 언론에서 GM 본사의 경영악화와 관련된 부분에 상당히 많은 우려의 목소리가 나오고 있으며, 회사의 경영상황에 대해 직원들이 궁금해 하는 부분이 많다. 이에 대한 닉사장의 의견을 말해 달라.
닉 사장(이하 사장): GM 대우의 경영상황은 경영현황 설명회에서 말한 것과 비슷하며, 전반적으로 회사가 여러 가지 진전을 보고 있다. 하지만 회사는 내수침체 상황, 원화 강세, 철강가격의 급격한 상승으로 회사가 타격을 입고 있으며, 재무적인 압박감이 있다. 내수 시장 경쟁 상황 또한 압박감을 느끼고 있다. 그러나 전반적으로 회사는 계획대로 진행되고 있다.
사무노위 : 당사의 올해 경영목표가 영업이익 달성으로 알고 있는데, 현재 경영상태로 봤을 때 결과를 어떻게 예상하나?
사장(통역): 올해 주요한 목표 중 하나로, 회사의 임원으로서 정확히 말할 수는 없으나 가능성은 있다. 자동차 산업은 부침이 심하며, 언론에서 좀 과장되긴 하지만 어려움을 겪는 것은 사실이고, 문제를 해결하기 위해 노력하고 있다. GM 대우는 독자적으로 자금을 조달할 수 있는 능력이 되기 때문에 수립했던 기획을 이행하는 데 변경사항은 별로 없을 것이다.
사무노위: 직원들 사이에는 GM 본사의 어려움들이 GMDAT에도 영향을 끼칠 수도 있다는 불안감과 우려가 크다. 이 점에 대해 허심탄회하게 말씀해 주길 바란다.
최근 청라지역에 테크닉컬 센터를 계약했는데, 주행시험장 외에 ‘R&D 연구 분야의 이동 규모에 대해 논란이 있다. 주행시험장의 최소인원만 가는 것인지? R&D를 포함한 연구소의 기본단위가 중장기적으로 이전한다는 계획을 가지고 있는가?
사장(통역): 첫 번째, 우리가 세운 기획이 급하게 영향을 받지 않을 것이다. 계획이 변경되지 않을 것이다.
두 번째, 테스트트랙 건설이 제일 중요하고 동시에 R&D시설도 건설될 것이다. 그러면, 추가적으로 인원이 들어가게 될 것이며, 전체적으로는 소수의 R&D 인원만이 이동을 하게 될 것이다. 구체적으로 재정과 그 안에 들어가게 될 세부계획에 대해 논의 중이며, 좀 더 자세한 사항은 연구소 임원들에게 들을 수 있을 것이다.
사무노위 : 직원들의 의문은 TC 예산중 R&D 이전 비용이 690억 가량인데, 최소의 인원이 이동하는 데 비해 많은 예산이 배정되어 있기 때문에 규모있는 이동이 있지 않느냐 하는 우려가 있고, 가장 우려하는 부분은 자유무역지역이 직원들의 권리를 제한하는 요소들이 있다는 논란이 있기 때문에 우려들을 가지고 있다.
[과로사대책, Conference Call 문제]
사무노위: 3, 4월경에 문제가 되었던 업무 과로에 대한 문제를 어떻게 해결할 것인가? 2월 3일 구매본부 직원 중에 1명이 과로(사)로 사망했고, 2004년에서 2005년 사이에 사무직원 5명이 업무 관련하여 근무하다가 쓰러졌다. 이런 상황을 정확히 알고 있는가?
사장(통역): 사무노위가 어떤 입장으로 이야기를 했는지 잘 알고 있다. 사무노위 행동은 매우 놀라웠고 바람직하지 않다. 사람의 죽음을 정치적인 동기로 활용하는 것은 바람직하지 않다. 사람의 죽음을 과로나 Conference Call로 연계시키고 싶지 않다.
이러한 기회를 정치적으로 활용하는 것, 사무노위는 사망한 가족들에 대한 배려가 없는 것이고, 직원과 회사간의 불신을 일으키려는 것이다. 과로나 업무 부분에 대해서 고민하고 살펴보고 있다.
그러나, 성공적인 회사로 되기 위해서는 동시에 타이트하게 일해 왔고, 일정하게 필요한 패턴으로 생각하고 있다. 이런 것들은 적절하게 관리되어야 하지만, 불행한 사건을 그런 식으로 연계시키고 싶지는 않다.
(1) 닉사장의 상황인식에 대한 문제제기.
사무노위: 첫째 진실에 접근하지 못하고 있다. 사무노위나 직원들은 한사람의 죽음을 정치적으로 이용하지 않는다. 발생 가능성을 오랜 기간 경고해 왔고, 대책없이 지속되면 사망사고가 날 수 있다고 수차 경고해 왔다. 사무노위는 이 문제가 과로 특히 컨퍼런스콜과 직접적으로 관련이 있다는 것을 증명할 자료와 주변 증언자를 통해서 확인한 바 있으며, 결코 정치적으로 활용하고 있지 않다.
회사 측에서 진실되게 접근하지 않고 축소를 생각하면서 우려스런 상황이(증언자들의 진술번복 등) 벌어진 것이며, 회사가 정치적 동기로 본다면 직원들이 회사 입장을 대단히 우려스럽게 생각할 것이다.
사무노위는 오랜 기간 ‘공동대책위’가 필요하다는 요청을 해왔고, 사망 사고 시에도 회사로부터 적절한 정보를 제공받고 협의하기 바랬지만, 어떤 정보로부터도 배제되었다.
장례식장(유족)에의 원활한 접근도 제약되었던 상태였다. 이후에도 회사와 인식의 차이가 있더라도, 과로(사)를 막는 공동의 대책을 논의하는 ‘공동대책위’든지 공동논의의 장을 마련하자고 공식제안 했음에도 불구하고 일체의 대답이 없었다.
(2) 정치적 의도라는 부정적 인식에 대해
사무노위는 사망사고 이후에 회원들로부터 분노와 울분에 입각한 압력을 많이 받았으며, 소속회원이 사망하는 사태에 대해서 제대로 대응하고 대책/해결방안을 만들지 못하면서 조직이 존재할 이유가 없다는 강한 압박을 받았다.
그 이후에 컨퍼런스콜이나 과로사 문제에 대해서 회원들의 대책수립 의지를 회사에 분명히 전하기 위해서 직원들의 서명을 받았다. 회사는 사실상 서명을 하지 말 것을 종용했으나, 압력에도 불구하고 많은 직원들이 서명에 참여했다. 소수의 사람들이 죽음을 정치적으로 이용하고 연계하려 했다면 일어날 수는 없는 것이다. 서명지가 전체 직원들의 정서를 반영하고 있고, 정치적 동기와는 거리가 멀다는 것을 입증하고 있다.
(3) 우리가 주목하는 과로 요인 2가지에 대해
첫째, Conference Call이 있다.(모든 부분에 해당되진 않지만).
실태 설문조사 결과, 절대다수의 직원들이 업무시간 이후에 컨퍼런스콜을 하고 있고, 부담이 된다고 답하고 있는 사실이 자료로 나타나고 있다.(설문결과 영문본 제공)
둘째, 업무 System의 문제다.
지엠대우 출범 이후 많은 부분에서GM의 System을 Global Standard로 도입했다. 지엠의 시스템이 가지고 있는 장점도 많지만, GM/대우의 시스템과 차이점으로 업무에 어려움이 많다는 지적이다. 또한 지엠본사와의 커뮤니케이션이 강조되고 있기 때문에 이를 위해서 똑 같은 일을 영문으로 처리하면서 (적은 인원 속에서) 두 배 이상 업무부하를 느끼고 있다. 시스템에서 오는 부하와 (일부지만) 집중되는 컨퍼런스 콜 문제로 과로의 문제는 전체 직원에게 심각한 문제이고, 모두 자신들의 문제로 느끼고 있다는 사실을 정확히 알아야 한다.
이 문제와 관련해서 세 가지 제안을 한다.
첫째, 과로사는 전체 직원들에게 심각한 문제이기 때문에 회사와 사무노위가 같이 머리를 맞대고 어떻게 풀어 나갈 것인가 대책을 논의하는 ‘공동 대책위’든 ‘개선 대책위’든 공동 논의장이 필요하다.
둘째, Conference Call에 대한 개선이 매우 시급하다.
밤늦게 심야에 일을 하기 때문에 과로를 방지하기 위해서 대체 휴식을 확실하게 보장하는 것과 일과 후 연장근로에 대한 적절한 보상이 있어야 한다.
셋째, 물리적으로 컨퍼런스 콜이 북미의 근무시간에 집중되어 있고, 우리가 일방적으로 맞추는 것, 그리고 자꾸 누적되는 것은 문제다. 불가피하다면 한국과 북미 상호 간에 균등하게 정책적으로 번갈아 가면서 한다든지 하는 부담 경감 방안을 진지하게 검토할 것을 제안한다.
(닉사장 침묵) 세가지 제안에 대한 의견을 달라.
사장(통역): 회사가 사무노위를 배제했다고 하는데, 그것은 사무노위가 스스로를 배제한 것으로, 한사람의 죽음 같은 민감한 문제를 기회주의적인 방법으로 접근하였기에 스스로의 신뢰를 앗아갔다.
(4) 근무방식에 대해서
사장(통역): 근무방식에 대해서 검토를 하고 있는 중이다. 컨퍼런스콜 부분에 대해서 회사는 문제인식을 갖고 있으나 회사가 글로벌 회사의 일원이기 때문에 이런 문제가 있다. 하지만 컨퍼런스콜이 있기에 우리에게 좋은 자극(자료)을 주고 있다. 건강과 보건에 대해서 많은 관심을 기울이고 있고, 살펴보고 있다. 종국에는 이런 문제들이 해결될 수 있을 것이다.
그렇지만 사업을 하고 있는 현실을 받아 들여야 된다. 회사는 정상적인 방법으로 이 문제를 접근하고 검토를 할 것이다. 여러분들이 이 문제의 해결을 도모하는 과정에서 참여를 하셨겠지만 여러분들의 접근 방법과 목적에 의해서 드러나지 않았다.
(5) 회사측의 기회주의적이란 인식과 비정상적 방법이란 판단에 대해
사무노위 : 기회주의적인 방식/비정상적인 방법으로 접근했다는 것에 대해 동의할 수 없다. 서술방식에 대한 오해나 잘못된 판단이라 생각한다. 사망사고 후에 어떤 기회주의적 태도를 취한 것이 없다. 장례식장에 방문했고 적절한 보상과 사망 사고의 재발방지를 회사에 촉구하는 것 외에 그 이상 것도 없었고, 그 과정에서 사측의 적절한 어떤 과정도 없었다. 때문에 우리들은 좀더 적극적으로 어필 되어야 한다는 차원에서 상당한 시간이 경과된 후까지 제기한 것이다.
회사로부터 어떤 정보도 제공받지 못하고 있는 상황에서 나온 것이기 때문에, 정상적이지 못한 방법으로 보였다면 그 원인은 회사가 이를 처리하는 과정에서 다른 인식을 가지고 문제를 처리하면서 초래된 것이지 우리들의 문제가 아니다. 회사가 오히려 수동적 형식으로만 접근하는 것에 대해서 이미 이 자리에 배석한 장전무께도 이야기한 바 있다. 오히려 오픈해서 협의하여 대응해 나가면서 이 문제를 처리할 수 있었음에도 왜 사무노위를 배제하고 문제를 축소하는 데로만 일관했는가? 하는 점에 대해서 지적을 한 바 있다.
사장(통역): 이 순간도 기회주의적 입장을 취하고 있다고 생각한다. 지금도 정말로 슬픈 한 사람의 죽음을 근무방식과 연계 시키는 방법을 취하고 있다. 죽음이 근무방식 때문이라는 명확한 근거는 없다. 반대로 사망 원인이 무엇인가를 밝혀주는 의학적 근거가 있다. 심히 무책임한 방법을 취하고 있다. 의도적으로 근거 없이 회사를 공격하고 있다. 이런 방법을 취한다면 이 문제에 대해서는 말 할 수 없다.
사무노위 : 의학적 원인에는 내부적으로 본인이 갖고 있는 신체적인 결함이 있을 수도 있다. 확실한 증거를 확보하지 않은 가운데 과로로 연계 시킬 수밖에 없는 측면은 초기에 함께 했던 사람들의 증언 및 Conference Call과 관련된 과로의 정황들과 여러 가지 증거를 가지고 있다. 그런데 이 문제를 외면하거나 축소하려 하는 과정 때문에 직원들 사이에 증폭되어졌다. 과로로 단정하는데 따른 위험부담을 안고 있음에도 불구하고, 회사가 보여준 태도들, 증언자들에 대한 다른 정책적 유도하는 과정 때문에 많은 사람들의 의혹을 불러 일으켜 그렇게 된 것이다.
사장(통역) : 그 의견에 반대한다. 회사가 그 문제에 대해 심각하게 반응을 보이지 않았다고 말한다면 정말 화가 난다. 회사는 심각하게 받아들인다. 의혹을 가지는 사람들이 있다면 그것은 이런 것을 근거없는 이유로 연계 시켜서 의혹을 부풀리려는 사람들일 것이다.
[사무노위 활동 탄압에 대하여]
(1) 포러스 게시글 삭제
사무노위: 회사는 과로사 이후 사무노위 정상적 활동에 대한 비협조와 공격적 행동을 전개하고 있다. 과로사 대응을 둘러싼 (사장의 표현들을 볼 때) 불신감들을 가지고 있는데 그 이후 이것과 관련된 인터넷 글 삭제, 사무노위에 대한 여러가지 어려움을 초래하는 시도들이 있는데 이에 대한 문제제기를 하고 싶다.
몇가지 말하자면, 과로사 대응 이후에 FORUS의 사무노위 게시판에 대한 관리권을 우리가 가지고 있는데도 불구하고, 전산실을 통해 HR의 임의적 자의적 판단에 의한 글 삭제가 십 수건에 달한다. 다른 측면에서는 직원들간의 커뮤니케이션을 차단하게 하는 여러가지 상황이 벌어지고 있다. 과로사 뿐만 아니라 통상적인 내부 협의가 필요한 사항들에 대해서조차 정상적으로 커뮤니케이션하기 곤란한 상황이 전개되고 있다.
(2) 부적절한 인사권 행사
인사권에 있어서, 특정 목적을 띈 인사권의 적절하지 않은 사용도 있었다. 이는 사무노위 내부에 대한 여러 가지 혼란을 초래하려는 측면도 있고, 결결과적으로 직원들 간에 불신을 초래하는 측면도 있다.
(3) 체육대회에 대한 사무노위의 입장
한 가지 더 거론하면 전사 체육대회에 사무노위가 참여할 수 없었다.
우리도 직발협을 통해서 전사체육대회가 합의되어 있고, 사무직이 정상적으로 함께 참여하는 행사를 하기로 일이 진행되는 와중에 노조의 이견이 나오자마자 곧바로 전사체육대회가 성립되지 못하도록 진행되었는데, 적절한 협의과정도 없이 바로 일방적인 행사로 추진/진행된 것에 대해서 유감이다. 노조가 단협에 입각한 체육행사를 했다면 사무직도 직발협에 의거한 별도의 행사가 치뤄져야 한다고 생각한다.
[직원정서를 반영한 회사운영]
사무노위: 결론적으로 회사에 대해 한마디로 사무직원들의 자존심과 회사에 대한 애정을 가질 수 있도록 일을 처리해 주실 것을 요청한다. 과로사를 둘러싼 회사와 직원들의 인식차이가 얼마나 큰 것인가를 느끼면서 마음이 무겁다. 서명지 묶음을 보는 것과 같이, 회사의 압박에도 불구하고 수많은 다수 직원들이 참여해 서명날인한 것이 바로 직원들의 마음이다.
결국 직원들에 대한 실제적인 정서를 반영한 정책이 원활하게 논의되는 커뮤니케이션, 노사관계가 진행되어야 한다. 지금 노사관계는 대단히 형식적이고 쌍방의 진실한 커뮤니케이션없이 일방적으로 규정되면서 오해가 생기는 과정을 보면서 마음이 아프다. 우리는 사무직원들의 자존심과 회사에 대한 애정을 살려나갈 수 있는 그러한 노사관계를 원하는 입장이다.
직원들의 정서를 요약하자면, 무엇보다도 회사에 언로(커뮤니케이션)가 막혀 있다고 본다. 직원들의 이해를 대변해야 할 많은 한국 임원분들이 경영자와의 의사소통과정에서 적적한 역할을 하지 못하고 있다고 말한다. 임원 자신들의 이해관계 속에서 전체 직원들의 의사를 적절히 반영하는 커뮤니케이션 구조가 단절되어 있다는 심각한 소외의식을 가지고 있고, 차단되어 있다고 생각하기에 이에 대한 대책을 갈망하고 있다.
그 결과, 임의조직인 사무노위라는 조직자체의 성격과 권한에 대한 회의를 불러 일으키면서 우리의 권익을 찾고 우리들의 입장을 회사에 대변할 수 있는 건설적인 대표조직을 만들어야 한다는 생각을 낳게 되었다. 과로사를 논의하는 과정에서 실증되고 있다시피, 많은 직원들이 정상적인 입장대변과 권익을 찾을 수 있는 조직이 필요하다는 인식을 하고 있다.
[사무노조 건설에 대하여]
사무노위: 우리 조직은 전체 직원들의 바램과 열망에 따라서 운영되는 조직으로 조직의 대표로써 조직대다수의 의사에 따라서 조직을 이끌어야 한다. 조직성원들은 사무노위라는 조직이 한 사람이 죽어가는 문제에 대해서 노사가 같이 공동으로 대책을 수립하는 제안에 대해서 이토록 회사가 정치적 목적이라든가 기회주의적 태도나 비정상적인 방법이라고 바라보는 현실이라든가, 그로 인해 정상적인 커뮤니케이션 공간이 자체가 임의로 차단당한다든가, 이로 인해 조직이 어려움을 겪는 상황이 사실은 사무노위의 한계(조직의 성격과 법적 권한)를 드러내는 것으로 인식하고 있다.
그런 점에서 조직을 바꾸어야 한다고 많은 사람들이 생각한다. 이런 생각은 오랜 뿌리를 가지고 있으며, 짧게는 6년여 길게는 10여년 넘게 지녀온 절대 다수 직원들의 생각이자 바램이다. 85% 넘는 직원들이 정상적인 조직이 필요하다고 생각하고 가입하려고 한다. 이 일은 직원의 정서가 올바로 대변되고 직원들의 마음을 하나로 모으는 것이며, 노사간/직장의 발전을 위해서 꼭 필요하다고 생각하고 있다. 이런 과정을 통해서 회사와 건설적 파트너십을 가지고 진행해야 한다고 생각한다.
회사의 대응이 우리의 바램과 같이 직원들의 마음을 이해하고 어떻게 건강하게 상호win-win의 파트너십을 갖고 갈 것인가를 추구하는 방향이 될 수도 있고, 아니면 과거 군사독재정권 시절 때와 같이 직원들의 요구에 압력을 행사하거나 노조건설 과정을 직접적으로 탄압하는 방식으로 진행될 수도 있을 것이다. 우리가 요구하고 바라는 것은 집행부만의 열망이 아니라, 사무직 절대 다수의 열망이다. 사무노조에 대한 사무직원들의 의사를 2년에 걸쳐서 면밀하게 조사해 본 바, 노조 가입의사를 갖지 않은 사람은 단지 3.6%밖에는 없다. 노조건설은 사무직 절대 다수의 변함없는 열망이다.
회사가 과거의 방식대로 대응한다면 직원들의 마음이 회사로부터 멀어지게 될 것이고, 여러 가지 좋지 않은 상황을 초래할 우려가 있다. 직원들의 이러한 마음을 정확하게 이해하고 회사와 협력해서 보다 건전한 조직을 건설하는 관계를 형성할 것인가를 대화하기 원하고 있다.
현재 건설하고 있는 노동조합의 목표는 세 가지로 요약할 수 있다.
첫째는 직원들의 마음을 충실히 반영하는 민주적인 조직될 것이다. 두 번째는 직원들의 마음을 하나로 모아서 회사에 대한 로열티를 높이는 것. 세 번째는 사무직원의 특성을 반영해서 회사 내부의 여러 가지 문제점을 정책적으로 적극적으로 제기해서 회사를 건강한 조직으로 활성화하는 계기를 부여하는 것이다. 궁극적으로 회사와의 협력적인 관계에서 보다 더 발전적인 파트너십의 관계가 되길 희망한다. 회사의 충실한 언로가 트이고 활성화된 활력을 불어넣는 조직이 되는 것을 목표로 하고 있다.
사장(통역): 간단하게 말하겠다. 회사의 FORUS 게시물 삭제는 스스로 행동에 대해서 책임을 져야 한다. 회사를 해하려 한다면 단호히 어떤 행동을 취해야 하고 회사로 부터의 반응이 있을 것이다. 우선 행동하기 전에 (포러스에 글을 올리기 전에) 먼저 어떤 결과나 반응이 있을 것인지 먼저 생각해야 한다. 계속해서 회사를 저해하려는 행동이나 직원들로부터의 반응을 이끌어내려고 활동을 한다면 회사로서는 그렇게 반응할 수밖에 없다. 게시판처럼 회사를 의도적으로 해치려고 하고 무책임하게 행동하고 이러한 한사람의 죽음을 이용할 권리가 없다. 이러한 반응은 스스로 자초한 결과이다.
사무노위에서는 이번 행사의 이름이 ‘사무노위 체육대회’가 아니라는 이유로 거절한 것으로 알고 있는데, 사무노위가 그런 이유로 하기 싫다면 회사는 별도로 스폰서할 수 없다. 회사는 직원들의 즐거움을 주기 위해서 투자를 한 것이다.
가장 중요한 것 중에 하나가 사람들과의 커뮤니케이션이고 나의 철학이다. 1:1 또는 부서 대표, 노조 대표와의 만남이든 무엇이든 이야기하는 것이 다 중요하다. 모든 직원들에게 가능한 모든 정보를 주려고 노력을 해야 한다고 생각하고, 경영진은 노력을 해 왔다.
회사와 파트너십을 갖기 위해서 노조를 만들 필요는 없다. 중요한 것은 파트너십을 가지기 위해서는 공동의 목표를 갖는 것이 중요하다. 그동안 사무노위와 파트너십을 유지하는 과정들이 힘들었다. 사무노위에서는 회사에 대해 부정적으로 여러가지 많은 공격을 했었다. 이런 상황에서 파트너십을 이어나가기는 쉽지가 않다. 회사와 파트너쉽을 만들어 가는 과정 속에서 신뢰가 더 쌓인다고 생각하며, 그러한 과정이 쉽지만은 않았다. 또한 한국에서는 여러 가지 규정들과 법이 있는 것으로 알고 있다.
[사무노위의 기본 임무와 역할에 대한 인식- 회사와 직원간의 건강한 긴장관계와 로열티 형성]
사무노위: 사무노위 조직 성원과 리더가 해야 하는 역할에 대해서 이해의 편차가 있다. 회사와의 파트너십을 형성하는 것도 중요한데, 제일 중요한 것은 직원들의 권익과 아픔을 대변하기 위해 조직이 존재한다. 그것이 아니라면 사무노위라는 조직이 존재할 필요가 없다. 아니면 부서에서 회사방침대로 열심히 일하면 되는데, 그것이 (회사가 바라는) 완벽한 파트너쉽이라 할 수 있겠다.
파트너쉽은 건강한 인간관계를 전제로 하는 것으로 회사가 마음에 들어 하는 이야기를 하는 것, 회사가 원하는 대로 해주는 것은 엄밀한 의미에서 회사의 주변조직일 수는 있어도, 직원들을 대변하는 조직일 수는 없다. 사무노의의 기본 아이덴티티는 직원들이 회사에 쓴소리를 하고 그런 것을 통해서 건강한 긴장관계를 갖고, 그것을 통해 회사가 변화되게 하는 것이 직원들이 회사에 대한 로열티를 갖게 되는 과정이다.
그런 과정자체를 회사를 해치려 하고 있다거나, 어떤 의도를 가지고 일방적으로 끌어 낸다는 회사측의 인식에 대해서 이해 할 수도 없고 동의하기도 어렵다. 그런 과정이 건강하게 일어나는 것이 서로의 존재 이유이다.
우리의 행동과 말에 대해서는 책임을 진다. 회사가 모든 사무노위의 건강한 직원들의 의사를 대변하는 행위를 회사를 해치는 것이라고 보는 발상은 대단히 주관적이고 위험한 발상이다. 그러면 자본주의 사회에서 노동조합은 있을 수가 없는 것이고 오직 회사에 충성하는 부서만이 있어야 한다. 그런 과도한 인식들이 사무직원들의 마음과 조직에 대한 포용하지 못하는 요소가 아닐까 생각한다. 좀 더 전향적인 자세를 가져주기 바란다.
[체육대회에 대한 사측 인식의 문제점 지적]
사무노위: 전사체육대회와 관련해서 ‘사무노위 체육대회’가 아니라서 불참한 것이 아니다. ‘전사체육대회’라면 예를 들면 \'GM대우직원 한마음 체육대회’등(군산의 예)으로 전체 직원을 아우르는 성격과 타이틀의 행사여야 한다. 다른 조직 2개가 있는데 ‘노조창립기념’ 등으로 노조의 타이틀을 거는 행사면 노조원이 아니라면 못간다.
비유컨대, ‘한일공동축구대회’를 개최하자며 ‘메이지유신기념 축구대회’로 명명하면 못가는 것이 당연한 것 아닌가? 그래서 전체를 아우르는 타이틀이 필요하다.
‘사무노위 체육대회’라는 타이틀을 주장한 바가 없다. 행사의 주체를 노동조합과 사무노위가 공동으로 하고 함께 협력해서 진행해야 한다는 주장하였다. 그 점에 대해서는 오해가 없어야 한다. 우리는 진심으로 사무직원을 포함한 전 직원이 참여하는 명실상부한 ‘전사체육대회’가 되어 참여하길 바랬고 강력히 요청하였다. 하지만 알 수 없는 이유로 오히려 사실상 차단당했다고 보고 있다.
마지막으로 공동체 내에서 건강한 비판, 개선의 요구, 직원들의 생각을 하나로 모으는 것은 조직을 활발하게 만드는 요소다. 이런 과정을 차단하고 억압하고 입에 재갈을 물린다면 회사조직의 발전은 있을 수 없다. 그런 형태를 우리는 과거 정치에서 경험했다. 70～80년대 우리는 독재정권 밑에서 신음했며 언로가 차단당했던 적도 있다. 많은 직원들은 과거독재시절이 연상되는 행태를 오늘날 회사에서 부분적으로 보고 있다. 전 세계에 걸쳐서 회사를 운영하고 있는 글로벌 지엠의 성원으로써, 우리 모두가 자유롭고 건강하게 발언할 수 있게 되고, 성원들이 함께 회사 발전을 위해서 노력하고 건강한 긴장이 유지되는 관계가 되는 것이 중요하다고 생각한다.
사장(통역): 더 특별히 말하고 싶은 것은 없으나 한 가지 말하고 싶은 것은 건설적인 비판과 건강한 긴장관계에 대해 전적으로 동의한다. 차이가 있다면 건설적인 비판을 했고 건강한 긴장관계를 원한다고 했는데, 그 동안 보여주었던 행동은 그렇지 않았다. 차이가 있었다. 회사는 직원들의 의견을 차단한 적이 없다. 오히려 장려해 왔다. 회사는 건설적인 비판을 허용한다.
건설적인 비판을 하는 동기가 회사 성공과 협력을 위한 것일 때 회사는 건설적이라고 받아들일 수 있다. 회사의 성공을 위한 동기가 아닌 비판은 건설적인 비판이라고 볼 수가 없다. 회사의 성공은 중요하다. 회사의 성공은 회사의 경영진을 위해서가 아니라 장기적인 직원들의 일자리를 위해서 중요하다. 단기적 시야에 따른 비판이나 자기 이해관계가 얽힌 비판은 건설적이지않다. 당연히 건설적인 비판을 받아들일 것이다. 진실한 마음으로 회사를 위하고 직원들의 마음을 사기 위해 일하는 분들로부터의 건설적인 비판은 허용할 것이다.
제안을 하나 하겠다. 여러분이 진실된 마음으로 회사를 위하는 마음으로 진정한 조직을 가지고 싶다면 그런 시그널을 주기 바란다. 회사와의 파트너십을 원한다고 말하고 있는데 신뢰를 회복하는 것이 중요하다. 회사와 신뢰를 회복하려는 노력을 해야 하고, 계속해서 그렇게 정말 안타까운 한 직원의 죽음을 연계시키는 노력을 한다면 우리가 사무노위와의 근무방식에 대한 논의를 진행할 수가 없다. 그래서 이런 제안을 한다. 회사와 사무노위간에 커뮤니케이션의 개선을 위해서 하는 제안이다.
사무노위: 두 가지 면에 대해서 절대 신뢰해도 좋다.
그 점을 의심한다면 제안은 성립될 수 없을 것이다. 회사의 성공을 바라지 않는 다거나 실패를 바란다거나 하는 의구심이 있다면 대화는 성립되지 않는다. 모든 직원은 회사의 성공을 바라고 있다. 우리는 회원들의 삶의 증진을 위해서 일하고 있다.성공을 위해서 일한다는 것에 반대할 사람은 절대로 없다.
다만 성공을 위해서 협력한다는 것이 무엇인가에 대한 해석에 대해서 차이는 있을 것이다. 회사의 입장에서는 절대적으로 모든 직원들이 복종하고 아무 소리 안하고 무조건 따라오는 것이 성공을 위한 협력이라고 볼 수도 있을 것이다. 그러나 회사는 좀 더 넓은 해석을 가져야 한다. 건설적인 비판과 의견을 내는 사람이 있어야 한다. 그런 것을 속좁게 해석하지 말아 줄 것을 요청한다.
두 번째는 기본적인 신뢰를 인정해야한다. 사무노위는 집행간부 몇 사람이 인위적 자의적으로 운영되는 조직이 아니며, 절대 다수의 직원들이 요구하는 바에 따라서 움직인다. 때문에 우리의 요구를 왜곡되게 본다면 회사가 직원들을 인정치 않거나 불신하고 있는 것으로 해석될 수 밖에 없을 것이다.
직원들은 애사심 속에 합리적 판단들을 건강하게 하고 있으니, 직원들의 마음을 인정하고 이를 어떻게 반영할 것인가를 전향적으로 고민해야 회사의 발전도 있고 직원들의 소속감도 증진될 것이다. 회사가 전향적 자세로 사무직원들에 대한 신뢰와 그 대표조직에 대한 신뢰를 가져야 할 때라고 확실히 말할 수 있다.
사장(통역);건설적 비판은 언제든지 환영하고 있고, 과거는 이러한 컨센세스들이 잘 진행되어 왔고, 올해 이런 컨센서스들이 잘 진행되길 바란다.
사무노위: 마지막으로 ‘05년 임금인상을 노동조합과 협의하고 있는데, 사무직원에게도 ’05년 임금인상은 여전히 중요한 사항이다. 닉사장이 말한대로 (약속이든 아니면 의지든) 올해도 동종사 임금수준에 도달할 수 있도록 노력을 해 줄 것이라 믿고 있으며, 그러한 입장에 따라 올해도 동종사 임금 수준에 준한 임금인상안을 구체화하여 추후에 회사측 에 제시하게 될 것이다.
