추가임금청구(소급)가 기업의 존립자체를 위협하는 경우가 아니면 임금청구소멸기한인 3년치에 대해서는 청구소송이 가능하다는 판결이다. 설사 정기상여금을 통상임금에서 제외키로 노사가 합의했다하더라도 근로기준법 위반이므로ᆢ 문제는 노조의 소급청구가 회사의 존립자체를 위협케 할 정도냐의 판단여부에 있다. 한국지엠의 경우, 이미 통상임금소송 패소에 대비해 8천억원을 준비해두고 있으며 만일, 회사가 현재 진행중인 소송에서 대법판결을 들이대며 3년치 소급해주면 회사가 문닫게 생겼다고 거짓말을 한다면 그 입증책임도 회사에 있음을 대법은 명시했기 때문이다. 고로, 한국지엠지부는 대법의 엉터리판결에 흔들리지 말고 끝까지 통상임금소송 승리를 위해 매진해주기 바란다. 도대체 말이 되는가? 복리후생비가 당연히 매년 정기적으로(정기성), 전 직원에게(일률성), 정해진 날짜에(고정성) 꼬박고박 지급되며 통상임금요건을 다 갖추었는데 퇴직자에게도 지급되지 않으니 통상임금이 아니다? 염병할 핀사놈들아, 퇴직자가 현재 직원이냐? 소정근로라함은 재직자에 한해서 적용되는 것이 상식이거늘ᆢ이번 대법판결의 무수한 오류에 대해 로펌들은 헌법소원을 청구해야 할 것이다. 특히 금속법률원과 통상임금소송 대리인 소속 로펌들은ᆢ